.Eos هذه ترجمة معتمدة لمقالة .This is an authorized translation of an Eos article
إن الجهود الرامية إلى رفع مستوى التنوع والمساواة والشمول والعدالة diversity, equity, inclusion, and justice (DEIJ) في علوم الأرض اكتسبت، ولحسن الحظ، خلال السنوات الماضية زخما جعل من هذه القضايا محل نقاش أوسع في الأوساط الأكاديمية والبحثية والقطاع الخاص والمجتمعات المهنية كما هو الحال في الاتحاد الجيوفيزيائي الأمريكي AGU. في كثير من الأحيان، تبنت المؤسسات مبادرات وأنشأت برامج تركز على قضايا التنوع العرقي والمساواة والشمول والعدالة DEIJ تقودها بيانات مؤسسية تلتزم بأداء أفضل. هذه البيانات التي تلخص دوافع المؤسسات لتحقيق التنوع والمساواة والشمول والعدالة DEIJ قد تختلف في الصياغة بين مؤسسة وأخرى، إلا أنها بقيت تتمحور عالميا حول الموضوع ذاته.
ابتداءً من الستينيات ، ركز مؤيدو الجهود المبذولة لتنويع وتوسيع المشاركة في الأوساط الأكاديمية والحكومية والصناعات الخاصة في الغالب على الامتثال لتدابير العمل الإيجابي. تم توضيح هذه الإجراءات في الأمر التنفيذي للرئيس كينيدي رقم 10925 في عام 1961 وقانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، والذي سعى لضمان معاملة أصحاب العمل للأشخاص “بغض النظر عن عرقهم أو عقيدتهم أو لونهم أو أصلهم القومي” وحظر التمييز الوظيفي على أساس على تلك الصفات.
لقد تطور المنطق الأساسي لشركات ومؤسسات التعليم العالي أو البحث إلى ما يشار إليه غالبا باسم حالة العمل ، أو الأساس المنطقي الفعال للتنوع.
منذ الأيام الأولى للتميز الإيجابي، تطور المنطق الأولي للشركات ومعاهد التعليم العالي و المراكز البحثية لما أصبح يشار إليه عادة بقضية العمل أو المنطق الفعال للتنوع [Starck et al., 2021]. هذا المنطق أسس لحجج بدت صحيحة على اعتبار أن تنوع وجهات النظر والخلفيات يحسن جودة البحث ويساهم في حل التحديات العلمية الكبيرة، ويساعد المؤسسات على جذب المزيد من الطلاب والعلماء، ويزيد سعادة الموظفين بالإضافة إلى فوائد أخرى. هذه المبررات كانت ضرورية لاقناع قادة تلك المؤسسات بضرورة دعم الاجراءات التي توسع معايير التنوع والشمول وأهمية الاستثمار فيها. ومع ازدياد شعبية قضية العمل الخاصة بالتنوع رأينا الإشارات إليها تتضاعف وتظهر في عدد لا حصر له من الأوراق العلمية، وعلى المواقع الالكترونية وفي طلبات التمويل ومقترحات المنح اللاحقة.
وبالتالي ، قد تبدو دراسة جدوى الصنف سليمة. لكن هذا لا يكفي ، بل يمكن أن يكون ضارًا. بمعنى آخر ، إنه غير مناسب كقوة دافعة وراء عمل DEIJ لأنه فشل في إدراك المبرر الأخلاقي وراء هذا العمل ؛ والأهم من ذلك ، يمكن أن يؤدي إلى آثار سلبية غير مقصودة ، خاصة للطلاب والباحثين من السود والسكان الأصليين والملونين (BIPOC) وغيرهم من الفئات المهمشة. لذلك ، فإننا نجادل بأنه يجب على الشركات إعادة صياغة وجهات نظرها حول هذا النهج ونهجها لتنويع مؤسساتها.
الاستخدام الواسع لقضية العمل
دراسة حديثة بواسطة Stark et al. [2021] فحصت المبررات الآلية والأخلاقية للتنوع في الجامعات الأمريكية وكيف تفاعل السكان المختلفون مع الحجج المختلفة. وجد الباحثون أن دراسة الجدوى هي الحجة الأكثر شيوعًا لجهود التنوع في التعليم العالي. علاوة على ذلك ، وجدوا أن الطلاب البيض وأولياء أمورهم تفاعلوا بشكل إيجابي مع هذه الحجج ، بينما فضل الطلاب السود وأولياء أمورهم الحجج الأخلاقية للتنوع.
وجدنا أن جميع بيانات التنوع تقريبا الصادرة عن مراكز البحث والتطوير الممولة اتحاديا أو مؤسساتها الإدارية تركز فقط أو بشكل أساسي على حالة العمل.
وقد ألهمتنا هذه الدراسة لإجراء مراجعة شاملة لبيانات التنوع الصادرة عن جميع مراكز البحث والتطوير الـ42 الممولة فدراليا في الولايات المتحدة (FFRDCs). وقد أظهرت مراجعتنا الشاملة انتشار قضية العمل في جميع أنحاء المجتمع البحثي هذا كما بينت الدراسة الأولى. في الحقيقة، وجدنا أن جميع بيانات التنوع تقريبا الصادرة عن المراكز أو مؤسساتها الإدارية تركز فقط أو بشكل أساسي على مساهمات التنوع في الإنتاجية والإبداع ورضا الموظفين – بعبارة أخرى، قضية العمل.
فعلى سبيل المثال، يقول بيان صادر عن المختبر الوطني للطاقة المتجددة (NREL) التالي، “نحن في NREL)) نؤمن بأن تعزيز بيئة عمل شاملة يزيد من المواهب الفريدة والأفكار المبتكرة لكل موظف. إن خلفياتنا وخبراتنا المتنوعة من جميع أنحاء العالم تتيح لنا إنشاء حلول للطاقة النظيفة مبنية على مجموعة واسعة من التجارب ووجهات النظر.” وعلى نحو مشابه صيغ بيان صدر عن معهد الجنوب الغربي للبحث (SwRI) والذي يدير مركز التحليلات التنظيمية للنفايات النووية. يقول البيان: ” يعد التنوع والشمول من المكونات الرئيسية في تقدم التكنولوجيا، ولهذا السبب تهدف SwRI إلى جذب القوى العاملة المتنوعة للغاية وعلى كافة المستويات.” أما المؤسسة الجامعية لأبحاث الغلاف الجوي والتي تدير المركز الوطني لأبحاث الغلاف الجوي فهي مثال من مثالين وحيدين وجدناهما يذكران الأسباب الأخلاقية الداعية إلى التنوع مثل القول “إنه العمل الصحيح الذي يجدر القيام به”
نحن لا نجادل في صحة قضية العمل القائمة على المنطق الفعال، فالكثير من الدراسات ولدت من النقاشات التي أحدثتها. فالفرق المتنوعة التي تجلب مجموعة واسعة من المعرفة والخبرة إلى الطاولة تعد أكثر ابتكارا وتضع معايير أعلى للبحث والتميز العلمي مما يقود إلى انتاج أفكار أكثر ابتكارا وواقعية من تلك الأفكار التي تنتجها المجموعات المتجانسة [McLeod et al., 1996] . وعلى الرغم من أن قضية العمل هذه تشير إلى نقاط صحيحة، إلا أنها تبقى قاصرة من الناحية الأخلاقية.
مقاربة قاصرة
تعتبر دراسة الجدوى إشكالية لأنها تركز على احتياجات وأهداف المؤسسة بدلاً من التعامل مع الاستبعاد على أنه مسألة إنصاف. إنه نهج نفعي ، يبرر إدراج BIPOC والأشخاص المهمشين الآخرين من خلال فوائد معاملتهم للأغلبية بدلاً من الاعتراف بالإنسانية الفردية للناس. نرى هذا التركيز في القطاع الخاص أيضًا عندما تحاول الشركات الوصول إلى مجموعات مستهلكين جديدة. وصف توماس [2004] كيف رأى الرئيس التنفيذي لشركة IBM جهود التنوع في الشركة: “لقد جعلنا التنوع مسألة قائمة على السوق. يتعلق الأمر بفهم أسواقنا المتنوعة والمتعددة الثقافات. من خلال البحث عن طرق للوصول بشكل أكثر فعالية إلى مجموعة متنوعة من العملاء ، حققت شركة IBM نتائج رائعة. “
بالإضافة إلى القيود الأخلاقية ، تعتمد دراسة الجدوى إلى حد كبير على شرح سبب استثمار المنظمة في BIPOC أو المجموعات المهمشة. وهذا يجبرهم على شرح أسباب رؤيتهم وسماعهم وتوظيفهم. تؤدي الحاجة إلى التبرير المستمر لقيمة شخص ما كنتيجة للتحيز المنهجي والعنصرية إلى قيام الأشخاص ذوي الكفاءة العالية باستجواب أنفسهم [تولشيان وبوري ، 2021]. يجب ألا يسعى معهد BIPOC أو المجموعات المهمشة إلى إقناع الغالبية العظمى من قدرتهم على دخول العلوم أو التكنولوجيا أو الهندسة أو الرياضيات (STEM) أو مجالات أخرى ، ولا ينبغي لهم دائمًا أن يخمنوا أسباب وجودهم في هذه الأماكن.
وكما أن التركيز على قضية العمل قد يكون غير عادل وربما مضرا للأفراد المنتمين إلى BIPOC)) والمجموعات المهمشة، ينطبق هذا على جهود التمييز الإيجابي التي عادة ما أدت إلى افتراضات بأن توظيف البعض تم على أساس المحاصصة وليس الكفاءة، وهو ما أسفر دون قصد أيضا عن بناء توقعات غير واقعية للأفراد. وبافتراض أن المخرجات العملية والابتكار سيتحسن بتنوع الفرق العرقي يتوقع من العلماء السود والسكان الأصليين ومن ذوي البشرة الملونة أوالمجموعات المهمشة ضمنا، تقديم أداء أعلى والمساهمة بشكل أكبر في العمل. هذه التوقعات غير المنطقية لا تُمارس على العلماء من الأغلبية حتى عندما يكون عملهم أو إنتاجهم متوسطا. بالإضافة إلى ذلك، يُفترض عادة أن العلماء من السود والسكان الأصليين ومن ذوي البشرة الملونة أوالمجموعات المهمشة سيقودون جهود التنوع في مؤسساتهم دون التساؤل في المقام الأول عما إذا كانوا هم أصلا مهتمين بممارسة هذا الدور.
هذه إشكالات حقيقية في حقول العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات STEM. وقد أظهر البحث أن النساء والأشخاص من ذوي البشرة الملونة يجب أن يتفوقوا على الرجال لا سيما الرجال البيض كي يحصلوا على ذات التقدير أو المكافأة. وتدرك النساء اللواتي يلعبن أدوارا قيادية في هذه المؤسسات الظاهرة جيدا. فهن يواجهن اهتماما متزايدا بأدائهن وما يتوقع منهن، كأن يترجم توظيفهن وبسرعة إلى مبيعات أعلى وأداء أفضل للشركة، أو إلى انتاج علمي أفضل. وإلى جانب مقاييس الأداء غير العادلة تلك، واجهت النساء وعلى مدى طويل أحكاما أقسى في حال ارتكاب الأخطاء [Coury et al., 2020]. وقد خلص مركز بيو للأبحاث عام 2015 إلى أنه على الرغم من المكتسبات التي تم تحقيقها من خلال وجود مزيد من النساء في مراكز قيادية، إلا أن وتيرة التقدم في هذا الاتجاه قد تعرضت للإبطاء نتيجة الأعباء التي تفرضها توقعات الأداء الأعلى منهن.
أقل من 6٪ من أعضاء هيئة التدريس في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات لديهم ألوان. يدعي Watson [2019] أن هذا يرجع إلى أن الأشخاص يوظفون أشخاصًا يشبهونهم. إذا قاموا بتعيين شخص ملون ، فيجب عليهم إقناع الآخرين في المنظمة بأن الموظف الجديد لديه “النسب” الصحيح ليكون جزءًا من المنظمة. بمجرد تعيين شخص ملون ، تبدأ علامات العزلة في الظهور بسبب التوقعات المتزايدة للأداء بسبب المنطق الفعال للتنوع – ولأن الشخص قد يكون جزءًا من عدد قليل من الأشخاص الملونين العاملين في هذا القسم. يقترح Watson [2019] أن أعضاء هيئة التدريس الملونين عادة ما يتركون الأوساط الأكاديمية بحثًا عن تحقيق الذات في مكان آخر ، لأن الجو الأكاديمي لا يرحب بهم ولأن تحيز الأغلبية يصبح عاملاً ضد الأشخاص الملونين ، خاصة في التوظيف وممارساته. بالطبع ، عدم الاحتفاظ بأفراد خارج الأغلبية الديموغرافية داخل المنظمة يقوض أهدافها المتمثلة في زيادة التنوع التنظيمي.
التركيزعلىالإنصافبدلامنالتوقعات
يجب على المؤسسات توظيف واستبقاء أشخاص من خلفيات وخبرات ووجهات نظر متنوعة لأنهم يسعون إلى أن يكونوا منصفين ، وليس بسبب الفوائد التي يتوقع أن يجلبها هؤلاء الأشخاص للمؤسسة.
ندعو إلى نهج جديد ومنطق يعيد تأطير التنوع والمساواة والشمول والعدالة DEIJ في علوم الأرض كدليل على الالتزام في خلق أجواء مؤسسية منصفة بطبيعتها، يُسمعُ ويُرى ويُثمن فيها الجميع دون الحاجة لأن يقدموا مبررات لإدماجهم. فيجب المؤسسات أن تبذل الجهود المقصودة كي توظف وتحتفظ بالأشخاص من ذوي الخلفيات والخبرات ووجهات النظر المتنوعة، لأن هؤلاء يسعون دائما إلى أن يكونوا منصفين، وليس من أجل الفوائد التي يتوقع أن يجلبوها للمؤسسة.
وللمساعدة في الانتقال إلى نهج يركز على الإنصاف بالدرجة الأولى، نوصي المؤسسات والأفراد بالتفكير في الأسباب والدوافع التي تدعم تنويع التوظيف والاحتفاظ بالقوة العاملة المتنوعة أو الجسم الطلابي المتنوع، والكيفية التي تقود فيها هذه الدوافع التوقعات من التوظيف ومن الاحتفاظ بالموظفين الجدد. لذلك يجب على المؤسسات مراجعة بيانات تنوعها وشمولها وتحديثها بما يشمل المنطق الأخلاقي. الكلمات مهمة، لذا فإن على المؤسسات مراجعة بيانات التنوع والشمول الخاصة بها وتحديثها لتشمل المنطق الأخلاقي. فعادة ما يكون فهم المسؤولية التاريخية لمؤسسة ما، والاعتراف بها خطوة أولى نحو ذلك النهج. فعلى سبيل المثال، يعد اعتراف المؤسسة بعلاقة السكان الأصليين بالأرض، ورغم أن هذا الاعتراف قد يكون إجرائيا من حيث الشكل، فإنه يشكل نقطة انطلاق للتأسيس لشراكة أصيلة ومنصفة مع السكان الأصليين والمجتمعات المحلية، وهو ما سيساعد المؤسسة على المضي قدما نحو أهدافها بطريقة أكثر عدالة وشمولية.
إذا اشتركت مؤسستك في دراسة الجدوى الخاصة بالتنوع ، فاسأل عما إذا كان هذا النهج يخلق توقعات غير عادلة أو غير واقعية ، خاصة فيما يتعلق بالتوقعات المتزايدة من BIPOC أو المجموعات المهمشة. هل تتوقع من الزملاء أو الطلاب من هذه المجموعات أن يتفوقوا في الأداء؟ هل تتوقع أن يؤدي تعيين عدد قليل منهم إلى تغيير نتائج المجموعة أو الفريق بسرعة؟ هل يُسمح بأن يكون أداء الطلاب أو الزملاء متواضعًا في بعض الأحيان؟
يتطلب إنشاء ثقافة تحويلية ورعايتها من المؤسسات تجسيد DEIJ كعنصر أساسي يدعم المجتمع والقوى العاملة. حتى الآن ، لا توجد منظمة تقوم بذلك بشكل مثالي ، ولكن هناك أمثلة لمنظمات تعمل من أجل التغيير التحويلي. في جامعة ولاية كولورادو ، تتطلب مراجعات الأداء وحزم الترويج في العديد من أقسام الكلية دليلاً على دمج جهود DEIJ في البحث والتعليم والخدمة.
التغييرات الإيجابية والبناءة في المنظمات مصحوبة بتغيير هيكلي على جميع المستويات ، الأمر الذي يستغرق وقتًا. لذا فإن فوائد التنوع في العلوم والمؤسسات ليست فورية. كما أنها لا تعتمد فقط على مساهمات BIPOC والعلماء ، وبالتالي لن تتحقق من خلال زيادة الأعداد. لكن الفوائد يتم جنيها من خلال الإنشاء المنهجي لمساحات الإدماج والعدالة التي تسمح لجميع العلماء بأن يكونوا منتجين ومشاركين وقيمين وتقييمهم بشكل عادل ومنصف.
لقد حان الوقت للمنظمات لخلق ثقافات تحويلية ومنصفة من خلال الاعتراف بإنسانية الجميع ، والتوقف عن التعامل مع جهود التنوع والمساواة والدمج والعدالة كقرار تجاري.
معلومات المؤلف
ريبيكا هاكر ([email protected] ) ، المركز الوطني لأبحاث الغلاف الجوي ، بولدر ، كولو. ميليسا بيرت ، جامعة ولاية كولورادو ، فورت كولينز ؛ وماريسا فرح ، المركز الوطني لأبحاث الغلاف الجوي ، بولدر ، كولو.